Ели Вы хотите узнать о вовлеченности персонала в работу фирмы,попросту нужно исходить из результата их работы. Чаще всего, они очень красиво говорят о том, что действительно важно. Как бы то ни было, но вовлеченность персонала отражается практических во всех сегментах производства. Это очень хорошо показывается, во взаимоотношениях между сотрудниками, отношения работников к руководствующему звену. Это видно в том, как поставленные задачи выполняет вовлеченный сотрудник. Он может креативно выполнить работу, или же попросту сказать, что это не в его полномочиях. Вовлеченность сотрудников – этот фактор, который является ключевым, чтобы оценить работоспособность рабочих.
Изначально стоит сказать, что вовлеченность персонала, это их собственный выбор. Мы можем приказать сотрудники, что ему необходимо выполнить, но то как он это сделает, зависит только от него самого. Естественно Мы, как руководители, можем показывать, что нам сотрудник ценен, мотивировать его, промоутировать его профессиональный рост. К сожалению, это не может дать нам 100-процентных гарантий, что вовлеченность сотрудников будет на высоте. Даже самый строгий работодатель, не сможет заставить работника более эффективно работать,можно попросту мотивировать и направлять.
Существует несколько правил, как можно повлиять на вовлеченность персонала в общее дело фирмы.
Повышение работоспособности персонала
1. Конкретная цель
Вовлеченность персонала характеризуется тем, что каждый из сотрудников должен понимать, чем именно занимается фирма и его отдел. Понимание этого значительно должно повысить работоспособность каждого. Проблема многих работодателей в том, что они не открывают общую картину перед сотрудниками. Из таких примеров можно привести: многие не говорят, что если работа будет сделана на «отлично», то работник получит премию или 13-ю зарплату. Мотивировать работников можно различными бонусами, которые Вы сами придумываете. Для более сплоченной работы, можно дать задание на всех, и при отличном выполнение, наградить всех вместе.
2. Выбирать вовлеченный персонал
Многие работники говорят себе так: «Зачем сильно трудится, если можно просто этого не делать». Такие работники – норма. Они есть везде и это стандартно. Обычно, такие работники не смотрят на фирму со всех сторон, им этого и не нужно. Сотрудники хватает делать работу свою так, что бы его в дальнейшем не уволили. Как он ориентируется, насколько нужно делать работу? Всё просто, он смотрит на остальных рабочих, и делает всё также. В итоге, весь персонал отталкивается друг от друга, и результата никакого нет. Для того, что бы повысить уровень вовлеченности всего персонала, изначально должны быть пару людей, который выкладываются на полную. У ленивых работников просто не останется выбора, как подстраиваться.
3. Установите уровень вовлеченности персонала
Как Вы думаете, за что Вы платите деньги своим сотрудникам? Вы отлично знаете за что. Но знают ли это они сами. Если Вы у них спросите, персонал ответит, что за выполнения функциональных действий. Тем не менее, они беспокоятся, что должны быть вежливы с каждым работником, всё время напрягать отдел айтишников, уважать отдел бухгалтерии. Всё дело в том, что они не видят ваш бизнес так, как Вы его видите. Поэтому, для повышения работоспособности, работодатель должен установить четкие стандарты и правила вовлеченности персонала. Список поставленных условий должен быть четким и простым для понимания. Помимо этого, Вы сами можете стать отличным примером.
4. Хороший работник – щедрый работодатель
Самым главным фактором для повышения работоспособности это всевозможные поощрения. Публично поощряйте работника за хорошую вовлеченность. Пусть каждый видит, почему другой получит больше денег. В это же время, благодарность можно показывать не только премией, но и словами. Если Вы будете делать это при всех, многие захотят того же. Естественно здесь нужно быть аккуратным. Из-за таких мотиваций, между персоналам может возникнуть вражда. Обдумывайте и мотивируйте каждого тщательно и осторожно.
5. Вовлеченность руководства
Если Вы хотите, чтоб ваш персонал был работоспособным, сами показывайте такой же результат. Все начинания идут именно от Вас. Сперва на руководителя опираются все сотрудники. То как, Вы покажите себя за работой, будут начинанием вовлеченности персонала. Самое главное, поставить перед собой высокую планку, тогда эта планка будет стоять и перед всем персоналом. Если ленивы Вы, то ленив и все сотрудники.
6. Работа от любви
Как вы думаете, в каком случае, вовлеченность персонала будет самой высокой? В том случае, если они любят то,чем занимаются. Обычно такие люди связаны с творчеством, искусством, работе с детьми, общественным работами. Обычно,такие люди работают не ради денег, а ради самой профессии. Таких людей, естественно, меньше, но всё же они есть, и есть в каждой сфере. Поэтому есть смысл направить сотрудников на любовь к работе. Из таких методов можно привести: совместный отдых, занятия спортом, корпоративы. Таким образом, вовлеченность персонала может повыситься, за счет уважения к друг другу и хороших отношений.
7. Забота о персонале
Всегда слушайте своих сотрудников, их мнения и замечания очень важны. Это не значит, что вы должны выполнять все их условия и просьбы. Делайте всё так, что бы и Вам и персоналу было удобно. Это серьёзно отражается на работоспособности. Каждому человеку приятно, когда его слушают, и разговариваю с ним. Вовлеченность персонала – это комфорт, который он испытывает на рабочем месте. Но ещё раз стоит напомнить, что всё нужно делать отталкиваясь от самой компании и коллектива.
Рабочая ситуация
Работаю менеджером по персоналу в производственно торговой компании. Часто замечаю «потухшие глаза» усталых сотрудников. Руководители подразделений часто обращаются ко мне по поводу решения этой проблемыi.
От чего зависит работоспособность персонала, и как ее поднять?
Решение
Помимо всем известной монотонности к факторам влияния на работоспособность можно отнести неблагоприятные условия труда, отсутствие понимания значимости результатов работы, неприязненные отношения в коллективе, заставляющие человека постоянно находиться «на взводе», часто меняющиеся задачи, сжатые сроки выполнения работы, авралы и т. д.
Если изменить личностные психологические характеристики отдельного сотрудника работодателю вряд ли под силу, то на все остальные причины снижения работоспособности он вполне может повлиять.
Важно
Работоспособность не является величиной постоянной, она изменяется. Основная причина изменения работоспособности - сама работа, при более или менее длительном выполнении которой способность снижается. Это снижение принято называть утомлением, ему соответствует такое состояние человека, как усталость. Всем нам хорошо знакомы и это состояние, и его обычные проявления: ухудшаются внимание и оперативная память, появляются заторможенность и рассеянность, снижаются быстрота, точность восприятия и острота зрения, уменьшается зрительное поле, страдает глазомер, расстраивается координация движений, увеличивается время реакции.
Если отдых не обеспечивает полного восстановления сил, утомление накапливается, и возникает переутомление. При этом страдают внимание и память, появляются вялость, сонливость и желание прекратить работу. В основе работоспособности каждого человека лежит физическое и психическое здоровье, но есть и еще ряд факторов, которые оказывают на нее влияние.
Словарь
Работоспособность - способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями.
Монотонность труда - выполнение в течение длительного периода одних и тех же действий, которое может стать причиной снижения работоспособности.
«Зоны риска»
Субъективные риски
Синдром снижения работоспособности известен всем,потому что людям вообще свойственно уставать. Попробуем, однако, определить, какие категории персонала наиболее ему подвержены.
В первую очередь это рабочие- производственники. Любая организация производственного процесса всегда подразумевает однотипность операций и, соответственно, монотонность рабочего процесса.
Офисные работники (особенно менеджеры и руководители) тоже достаточно часто испытывают снижение работоспособности. Подобное состояние у них принято называть «профессиональным выгоранием».
Помимо монотонности (которая также имеет место в буднях офисных работников) причины этого могут быть совершенно разными: от неправильно распределенных зон ответственности и должностных обязанностей до слишком долгого времени в пути на работу и обратно...
Временные риски
Существуют так называемые ритмы работоспособности. Различают сезонные, суточные и недельные колебания.
Как правило, к 10.00 работоспособность достигает суточного максимума и сохраняется до полудня. После 13.00 ее уровень быстро снижается и обычно падает ниже показателей утреннего старта. В это время рекомендуется обедать и отдыхать. После 14.00 работоспособность снова начинает расти, хотя и не так быстро, как в начале дня. К 17.00 - 18.00 она достигает вечернего максимума, а потом плавно снижается, достигая к 22.00 точки утреннего отсчета. Даже работоспособность сердца человека в 13.00 и 21.00 значительно снижается.
Что касается недельных ритмов, то их ощущают на себе все работающие. С понедельника (если в выходные удалось хорошо отдохнуть) работоспособность нарастает, в среду наблюдается ее легкий спад (недаром «офисный фольклор» именует среду «маленькой пятницей»), в последний день недели случается конечный порыв в работе и явный спад работоспособности в последние часы.Всем знакомо испытываемое в пятницу, субботу и предпраздничные дни ощущение легкой усталости, однако в предвкушении отдыха хочется все сделать быстрее.
Конечно, нельзя сбрасывать со счетов индивидуальные особенности и привычки (всем известно разделение людей на «жаворонков» и «сов»), но обычно ритмы работоспособности именно таковы, и это следует иметь в виду при распределении заданий, назначении совещаний и планировании прочих рабочих мероприятий.
Действия руководителей службы персонала
Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно,работоспособность сотрудников компании.
1. Четкое соблюдение нормальных условий труда. Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и прочие факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих законодательно закрепленных требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.
Для определения степени удовлетворенности персонала условиями труда можно провести анкетирование. При этом опросник не должен быть большим и требовать длительного времени для заполнения. Достаточно пяти-десяти коротких вопросов, нацеленных на выявление «болевых точек» в обеспечении нормальных условий труда.
ПРИМЕР
Специалисты уверены, что даже цвет стен в офисе способен влиять на работоспособность сотрудников. Так, любимый большинством желтый цвет в больших количествах способен спровоцировать материальную сторону работы сотрудники будут постоянно задавать вопросы о повышении зарплаты, а вот умеренные зоны желтого цвета, наоборот, способствуют успеху переговоров и стимулируют умственную деятельность.
2. Управление организационным климатом в подразделении. Для производительного труда любому сотруднику просто необходимо находиться в комфортной психологической обстановке. Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Специалисту по работе с персоналом (а в дальнейшем и линейным руководителям) необходимо постоянно отслеживать конфликтные ситуации, насколько комичными ни были бы их причины.
Хорошим методом выявления реальной ситуации в коллективе при этом также является анкетирование, направленное на получение информации о проблемах в этой области.
ПРИМЕР
Двое работают за соседними столами, один привык слушать радио в рабочее время (музыка помогает ему сосредоточиться на делах), другого это выводит из себя (ему мешает постоянный посторонний шум, он прислушивается, отвлекается от дел, в нем крепнет раздражение). Работоспособность обоих не будет высокой. Задача руководителя - вовремя заметить и решить эту проблему, пересадив сотрудников или разрешив меломану пользоваться наушниками. Казалось бы, мелочь, но из подобных мелочей складывается наша жизнь, в том числе рабочая.
3. Знание личных обстоятельств жизни сотрудников.Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.
4. Организация перерывов в работе. Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также относятся к полномочиям руководителя, управляющего отделом.
5. Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.
6. Организация грамотного распределения обязанностей, отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса» не менее важны для успешного труда практически любого подразделения.
Подводя итоги
Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя. Для этого имеется множество инструментов: мотивационные схемы, обеспечение сотрудникам обратной связи с руководителями, формирование доверительных и открытых отношений, поддержание традиций и ритуалов компании, информирование персонала о значимых событиях, награждение лучших и взаимовыручка и т. д.
Главное - помнить, что именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.
АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ
Журнал: Управление персоналом, Год: 2012, Номер: №2
- Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
Ключевые слова:
1 -1
Работоспособность - важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.
В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - С. 410.
B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность - это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - С. 229.
Работоспособность - это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - 407 с.
Работоспособность - возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 60.
Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:
Способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;
Способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;
Предельные возможности организма.
Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. - 32 с.
Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.
Если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;
Если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.
Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).
В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1). / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров - М.. ПЕРСЭ, 2007. - 845 с. С. 31.
Рисунок 1 - Структура понятия «работоспособность субъекта труда»
Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.
Потенциальна работоспособность - это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.
По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).
По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность: Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с. С. 175-179.
1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),
2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),
3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).
Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности: Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. -- М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.
а) актуализированную - реально существующую в данный момент;
б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.
Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная - работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.
Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.
Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.
К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:
Физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);
Нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);
Темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);
Рабочее положение (положение тела человека и его органов - удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);
Монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);
Температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;
Загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);
Производственный шум (наличие, частота, сила звука);
Вибрация, вращение, толчки;
Освещенность в рабочей зоне.
Среди перечисленных факторов выделяются:
во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;
во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами - расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.
К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.
Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:
Отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,
Достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,
Неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,
Неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.
Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:
Усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.
Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.
Основными характеристиками работоспособности являются:
1) продолжительность;
2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.
Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом.
Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно, работоспособность сотрудников компании. В первую очередь это - четкое соблюдение нормальных условий труда. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда и которые оказывают влияние на его функциональное состояние человека. Неблагоприятными считаются такие условия труда, при которых у работающего развивающееся утомление переходит затем в переутомление и может привести к болезненному состоянию. Итог - снижение работоспособности и трудоспособности работника.
Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и пр. факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.
Следовательно, необходимо проводить мероприятия, направленные на:
1) рационализацию труда и отдыха;
2) организацию и нормирование труда;
3) проектирование процесса труда.
Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы.
Рациональный режим труда и отдыха - представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.
Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также способствует увеличению производительности труда.
Исследования показывают, что внедрение рационального режима труда и отдыха на предприятиях обеспечивает повышение производительности труда на 8-10%, способствует улучшению физиологического состояния работник. В то время как, нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.
Разработка рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда взаимосвязанных вопросов. В качестве основных выделяют следующие:
Определение продолжительности рабочей смены;
Определение продолжительности, периодичности и способов;
Проведения перерывов в работе в течение рабочего дня;
Планирование работы в течение рабочей смены, суток, недели;
Определение оптимальных интервалов между сменами.
Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно предшествует работа по доведению параметров производственных факторов и санитарных норм, в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:
Общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;
Постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;
Начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;
Соблюдение ритма работы;
Правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.
Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:
Фаза врабатывания и адаптации - фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа,
Фаза высокой устойчивой работоспособности - продолжительность фазы составляет от двух до трех часов,
Фаза падения работоспособности - фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы.
Основными принципами проектирования режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие: Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. - С. 172.
Рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;
Совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;
При повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;
Форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.
Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха:
Обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места,
Максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности.
Режим труда и отдыха на предприятии формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года:
Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. При этом, внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов.
Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть таким, чтобы на него можно было разделить 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов.
Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха - при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - 42 часа.
Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной работоспособности согласно ТК РФ, наряду с суточным и недельным, предусмотрен годовой отдых в виде ежегодного отпуска.
Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) - 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков.
При этом организация годового режима труда и отдыха тоже имеет важное значение - основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, без нарушения функционирования производства.
Режимы труда и отдыха регулируются статьями 91-113 ТК РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Так, продолжительность работы в неделю установлена: 40 часов - для взрослых работников; 35 часов - для рабочих 16…18 лет; 24 часов - для работников 15...16 лет; при вредных условий труда - не более 36 часов (ст.ст. 91-92 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Ст. 112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114-128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.
Общими требованиями к режиму работы являются:
Оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.
Обеспечение рациональности режима труда и отдыха работников. Под этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.
Соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего.
Обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.
Следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством
В зависимости от конкретных условий работы возможны три основных подхода к определению допустимой длительности рабочей смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера трудового процесса, динамики работоспособности человека.
При работе в условиях профессиональной вредности определяющим является время допустимого воздействия данной вредности. Так, например, для видов работ, связанных с наличием проникающей радиации, трудовое законодательство предусматривает длительность рабочего дня в четыре часа.
В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает смены людей до его окончания (например, экипажи самолетов в полете, водители междугороднего транспорта). В этих случаях длительность смены определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала, рассчитанным на полную компенсацию утомления.
В подавляющем же большинстве случаев длительность рабочей смены определяется на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. В этом случае критической точкой является развитие утомления у работающего человека, и этот факт должен свидетельствовать об окончании рабочей смены. Определение длительности рабочей смены по критерию утомления обязывает учитывать такие факторы, как интенсивность трудового процесса, условия производственной среды, тяжесть и напряженность труда, а также другие факторы, влияющие на состояние человека.
Общий подход к определению продолжительности рабочей смены заключается в следующем. В результате анализа (например, профессиографического) деятельности оператора выявляются психо-физиологические показатели, определяющие эффективность данной деятельности. Затем осуществляется анализ изменения этих показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда происходит значимое (в статистическом смысле) ухудшение изучаемых показателей по сравнению с теми, которые были в начале фазы устойчивой работоспособности.
Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Они необходимы для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы имеют также большое значение для нормализации психического и физиологического состояния человека.
Перерывы в работе могут быть: регламентированными, произвольными (специально не организованными). Регламентированные перерывы проектируются на основе динамики кривой работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее снижению, для того чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления. Их длительность и периодичность определяются, с одной стороны, количеством периодов спада работоспособности, а с другой - глубиной ее снижения.
Общие рекомендации по организации перерывов сводятся к следующему. Там, где предъявляются высокие требования к вниманию и точной координации движений, где велика нервно-психическая нагрузка, предпочтительнее короткие (5-10 мин), но частые перерывы. Если же работа связана с большими мышечными усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы большей длительности (до 20 мин), но меньшей периодичности.
Если по каким-либо условиям возникает необходимость работы в условиях развивающегося утомления (проведение сверхурочных работ, отсутствие смены оператора при непрерывном дежурстве за пультом управления), следует увеличивать как количество перерывов, так и их длительность.
В любом случае следует иметь в виду, что перерывы более 20 мин (не считая обеденного перерыва) нежелательны, так как они приводят к появлению дополнительных периодов врабатываемости.
В процессе работы могут возникать произвольные перерывы по желанию работника, когда он не занят, например, обработкой информации или из-за отсутствия конкретной работы. Следует отметить, что произвольные перерывы менее эффективны, так как они не всегда могут устраиваться в наиболее подходящее время, особенно при групповом характере труда.
Регламентированные перерывы не следует путать с вынужденными простоями вследствие плохой организации труда и производства. Такие простои приводят обычно к нарушению рабочего динамического стереотипа, вызывают отрицательные эмоции, что в свою очередь повышает утомляемость.
Регламентированные перерывы не всегда возможно планировать в деятельности с непрерывным режимом работы, например, при непрерывном дежурстве операторов за пультом управления. В этом случае в процессе работы могут также возникать произвольные перерывы (микропаузы) в те промежутки времени, когда оператор не занят обработкой поступающей информации. Для обеспечения необходимой продолжительности произвольных перерывов при организации режима предъявления информации оператору следует обеспечить допустимое значение коэффициента загруженности, не превышающее 0,75-0,85.
При любых перерывах в работе важное значение имеет способ их проведения. Наиболее предпочтительным в большинстве случаев является активный отдых, при котором должны получать нагрузку мышцы и нервные центры, не работающие в процессе основной трудовой деятельности. Это способствует более активному отдыху уставших во время работы органов. Одним из наиболее предпочтительных видов активного отдыха является специальная производственная гимнастика.
Неплохим средством активизации отдыха может быть смена форм деятельности. При этом необходимо выполнение следующих условий:
Операции, подбираемые для чередования, не должны нагружать одни и те же органы и системы организма;
Чередование видов труда можно вводить лишь тогда, когда операторы хорошо овладевают каждым из них;
Совмещаемая работа должна быть менее тяжелой и интенсивной, чем основная;
Чередуемые работы должны отличаться по характеру рабочей позы, по нагрузке на разные органы, обеспечивать переключение деятельности с одних органов на другие.
При планировании работы следует различать внутренние, суточные и недельные режимы труда и отдыха. В основу их построения должна быть положена динамика работоспособности человека соответственно в течение рабочей смены, суток, недели.
Так, при планировании внутрисменных режимов целесообразно предусмотреть, чтобы в первые и последние часы работы трудовая нагрузка была на 10-15 % меньше, чем в середине рабочей смены.
При планировании суточных режимов особое внимание следует уделить работе в ночную смену. Она требует от организма перестройки сложившегося суточного стереотипа, а это связано с большим напряжением нервной системы. В это время снижается скорость и точность трудовых действий, быстрее развивается утомление. Процесс восстановления нормального уровня различных функций человека после работы в ночную смену замедлен. Поэтому там, где возможно, рекомендуется снижение производительности и интенсивности работы в ночную смену.
При планировании недельных режимов следует иметь в виду, что наивысшая работоспособность наблюдается обычно в середине недели. Именно эти дни должны максимально использоваться в интересах производства, поскольку они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении.
Важное место при разработке режимов труда и отдыха отводится также определению длительности допустимого интервала между рабочими сменами. Основное требование здесь сводится к тому, чтобы в течение этого интервала основные психофизиологические процессы вернулись к исходному уровню и была полностью восстановлена работоспособность. В противном случае будет сохраняться остаточная усталость и, следовательно, быстрее наступать утомление во время очередной рабочей смены. Если это будет продолжаться в течение длительного времени, то возможно даже возникновение различных патологических явлений.
Для оценки эффективности применяемых режимов труда и отдыха могут применяться различные критерии. Основное значение имеют психофизиологические критерии, к которым относятся:
Динамика работоспособности;
Устойчивость психофизиологических функций в ходе рабочего дня;
Время восстановления функциональных показателей после окончания работы.
Динамика работоспособности оценивается по относительной продолжительности фазы устойчивой работоспособности человека. При рациональном режиме труда и отдыха она должна составлять не менее 65-75% рабочего времени.
Время восстановления функциональных показателей человека меньше 15 мин, свидетельствует о малом утомлении, меньше 30 мин - о среднем, при глубоком утомлении восстановление затягивается на более длительное время.
Помимо рассмотренных, при оценке режимов труда и отдыха используются также социальные и экономические критерии. Все три группы критериев должны применяться совместно; только в этом случае можно дать правильную и полную оценку предложенному режиму труда и отдыха.
Одним из направлений проектирования процессов труда является разработка рациональных приемов и методов труда с учетом требований антропометрии и биомеханики для рационализации состава и последователь-ности выполнения элементов каждой операции.
Целесообразно также предусмотреть чередование нагрузки на различные группы мышц и анализаторы, что будет обеспечивать их своеобразный своего рода их «отдых в работе».
Ещё одним проективным направлением является рационализация оснащения и планировки рабочих мест, улучшение эргономики рабочего места.
Обязательным элементом рабочего места должны быть средства защиты работников от производственных вредностей и опасностей.
В условиях перехода к дистанционному управлению производственными процессами на основе информационных моделей существенное значение для снижения нервных нагрузок имеют средства отображения информации.
Базовым техническим элементом оснащения рабочего места является основное технологическое оборудование, которое необходимо обновлять, вовремя ремонтировать и обслуживать.
Планировка рабочего места должна обеспечить рациональность рабочей позы и движений, сокращение расстояний при переходе от объекта к объекту, соблюдение санитарных норм рабочей площади.
При подборе вариантов совмещения профессий следует предусматривать возможность смены темпа, сложности работы, рабочей позы, групп мышц и анализаторов, на которые падает основная нагрузка, с переходом к выполнению функций по совмещаемой профессии.
При проектировании трудовых процессов очень важно соблюдать психофизиологические границы, разделение труда, способствовать обогащению его содержания, снижению монотонности. Меры допустимой степени монотонности с известной степенью условности можно считать операции на сборочном конвейере продолжительностью не менее 30 с, при частоте повторяемости не менее, чем через 4-5 различных элементов.
Подбор работников в группу целесообразно осуществлять с учетом их индивидуально-психологических особенностей (типа нервной системы, характера, сходства некоторых психофизиологических характеристик - выносливости, реакции), что обеспечивает психологическую совместимость.
Использовать средства эмоционального воздействия, в частности производственный дизайн (художественное конструирование) инструментов, оборудования, рабочей одежды, производственных помещений и комнат отдыха, озеленения помещений и территории организации.
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.
К основным элементам организации труда в коллективе относятся:
Совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;
Рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
Улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);
Улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;
Улучшение условий труда;
Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
Укрепление дисциплины труда;
Совершенствование практики мотивации труда;
Совершенствование нормирования труда.
Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.
Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда . Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.
Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал служит разделение труда . Это может быть разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный (по видам производства) и другие виды разделения труда.
Отметим, что разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.
В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников . Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.
Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства , допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.
Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Поэтому для производительного труда, реализации трудового потенциала и повышение мотивации труда, любому сотруднику необходимо находиться в благоприятной комфортной психологической обстановке . Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
Отметим кратко еще ряд факторов, влияющих на работоспособность работников организации.
Знание личных обстоятельств жизни сотрудников . Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.
Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны, но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.
не менее важны для успешного труда сотрудников - организация грамотного распределения обязанностей , отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса» .
В целях обеспечения реализации мероприятий по поддержанию работоспособности персонала в рамках в конкретной организации, особое место занимают различные методы стимулирования труда: материальные и нематериальные . Данные методы являются одним из инструментов формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия.
При этом, система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Взаимосвязь потребностей компании и работников - ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда способствует усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии.
Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, при этом повышая коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.
Материальная заинтересованность работников, прежде всего, основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике в отношениях «работник - предприятие» обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием, занимает центральное место. Немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование, которое выдается сотрудникам для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.
Высоким стимулирующим эффектом обладают социальные льготы, что подтверждается последними аналитическими исследованиями, позволяют повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия.
При этом на предприятии реализуются:
во-первых, льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;
во-вторых, дополнительные льготы которые организации предоставляют своим работникам и членам их семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.
Итак, мероприятия, связанные с предоставлением работникам элементов материального стимулирования, в рамках социальных льгот:
а) материальная (денежная) форма:
Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);
Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);
Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);
Выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
Оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
Предоставление в пользование служебного автомобиля;
Прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
Дотации на питание в столовых предприятия;
Оплата коммунальных услуг в служебном жилье;
Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;
Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны: повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других.
Таким образом, работоспособность - это способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями. Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя, т.к. именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.
Хотя работоспособность в значительной мере выступает как индивидуальное качество, так как зависит от пола и возраста человека, состояния его здоровья, степени профессиональной пригодности, уровня подготовки, тренированности и т.д., однако существуют многочисленные внешние факторы, в существенно влияющие на работоспособность человека.
С целью повышения работоспособности персонала руководителем организации могут быть использованы различные инструменты. К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:
Эргономическое обоснование приемов и методов труда;
Организация рабочего места и его оснащение;
Улучшение условий труда и повышение его содержательности;
Внедрение рациональных режимов труда и отдыха;
Использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
Управление организационно-психологическим климатом;
Различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.
Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления.
Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации схематично показан в Приложении 1.
Среди вышеназванных мероприятий первостепенное значение имеет улучшение условий труда персонала, в том числе рациональная организация режима труда и отдыха. Именно этому и будет посвящена следующая глава.
работоспособность водитель персонал
Работоспособности и трудоспособности.
Дееспособность (способность к деятельности) характеризует деятельность человека с качественной стороны. В процессе труда человек способен безгранично создавать материальные и духовные ценности, ставя перед собой различные цели и достигая их различными способами. Бесконечное разнообразие целей и способов их достижения является следствием функционирования человеческого организма. Поэтому дееспособность – это способность человека к качественно различным видам целесообразной деятельности, способность реализовывать их бесконечное разнообразие.
Решить поставленные перед собой задачи человек может, используя свою работоспособность, которая динамична в течение рабочего дня. В целом рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:
- фаза врабатывания и адаптации, характеризуется нарастанием работоспособности, ее продолжительность может длиться от нескольких минут до 1,5 часов и зависит от особенностей работы и самого человека;
- фаза высокой устойчивой работоспособности длится порядка 2–3 часов, и характеризуется минимальными затратами труда на выполнений трудовых функций, при высоком их качестве;
- фаза падения работоспособности наступает в результате накапливающегося утомления, и у работника замедляется реакция и ухудшаются результаты работы. Фаза падения работоспособности сигнализирует о необходимости отдыха для работника.
Рассматривая динамику работоспособности работника в течение рабочего дня можно выделить основные направления поддержания работоспособности на высоком уровне:
- обеспечение быстрой врабатываемости человека, для этого может применяться производственная гимнастика, функциональная музыка и др.;
- максимизация периода устойчивой работоспособности обеспечивается за счет введения микропауз (могут составлять от 9 до 15 % рабочего времени);
- предупреждение утомления работника достигается путем установления перерывов в работе на отдых и личные надобности и путем установления регламентированных перерывов в работе.
Работоспособность человека меняется не только в течение рабочего дня, но и в течение недели, месяца, года.
Работоспособность характеризует количественную сторону той или иной конкретной трудовой деятельности человека. Благодаря ей, становятся возможными совершение самого действия и получение его результата в количественном выражении.
Работоспособность характеризуется целым рядом показателей: экономическими и физиологическими.
К экономическим показателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количество бракованных изделий за час работы и др.
К физиологическим показателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скорость зрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменение физиологического состояния человеческого организма.
Трудоспособность человека отражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянии работать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человек совсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособного возраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Поэтому одной из мер роста занятости населения, является создание рабочих мест для людей-инвалидов.
