Как оценивается бальная система. Балльная система стимулирования персонала. Когда используется бальная система оплаты труда

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

• способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
• форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
• компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Существуют менее распространенные системы:

• тарифная (ст. 143 ТК);
• нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
• системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

• квалификация сотрудника;
• сложность работы;
• количество труда;
• качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты?

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

1. Бонусная.
   Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли. Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.
2. Рейтинговая.
   Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
   • уровень образования;
   • опыт;
   • место в структуре организации.

   Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

3. Балловая.
   Это искаженное название балльной системы оплаты труда.

Состав оплаты труда при балльной системе

В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
2. Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2 . Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Формула расчета оплаты

Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и доход организации, который расходуется на оплату труда, устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение дохода к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

Зарплата = баллы работника × среднюю цену балла.

Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

Не знаете свои права?

Зарплата = процент трудового участия × общий фонд зарплаты коллектива.

Пример расчета оплаты по балльной системе

Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

• определить количество баллов, набранных работников в соответствии с таблицей баллов;
• определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
• определить размер дохода организации, направленного на выплату заработка;
• рассчитать оплату.

Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введение работодателем балльной системы

Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
3. Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

1. При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

   Согласие не требуется, если:

   • система вводится в организации в качестве первой;
   • переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).
2. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
3. Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

Преимущества и недостатки балльной системы

Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

• такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.;
• в качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.

Среди минусов можно выделить:

• «плавающую» сумму зарплаты;
• сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
• возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.

Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.

100-балльная система оценивания эффективно работает в старшей школе, так как дает понимание о его возможностях на ЕГЭ.
Предположим, что вы и ваши учителя уже имеете представление каким образом будете проводить оценку знаний по этой системе, вы начали готовить под нее описания критериев оценивания по каждой работе, разработали или взяли для использования готовые унифицированные методы контроля. Остается самое сложное – определить шкалу перевода аттестационных отметок из 100-балльной системы в 5-балльную.
Во-первых: необходимо помнить, что внутренняя оценка знаний находится исключительно в компетенции школы. Она должна быть единой на предмете и объективной.
Во-вторых: необходимо, чтобы шкала переводов имела минимальный и максимальный предел, а также учитывала результаты учащихся конкретной образовательной организации.

Начнем с максимального предела. Он может быть рассчитан по системе ECTS как прямой перевод 5-балльной шкалы в 100-бальную, в этом случае отметка будет интерпретироваться так:

Минимальные границы можно взять из последних нормативных документов (2008 год) перевода результатов ЕГЭ в школьную отметку, при этом учитывать, что 3 (тройка) должна начинаться с актуального минимального порогового балла ЕГЭ.

Будет справедливо сказать, что использование балльных шкал 11-летней давности не совсем корректно, но за основу минимума ее брать вполне допустимо.

Линейная коррекция шкалирования.

Одним из вариантов коррекции шкал в школах может стать анализ средних результатов выпускников с эталонным результатом 2008 года. Допустим мы имеем следующую коррекционную шкалу:

Минимум тройки останется неизменным, он зависит от порога ЕГЭ, 47 баллов за 4 (четверку) увеличиться в 1,4 раз, а 5 (пятерка) будет начинаться с 90 баллов, так как при увеличении по формуле мы выходим за пределы максимума, получая 91,2 балла. Аналогично можно поступать и при снижении порога перевода отметок по коэффициентам ниже 1,0.

Остается только прописать эти правила в и можно начинать оценивать результаты учащихся в 100-балльной системе. Помогут вам в этом шкалы, собранные для вас в таблицах.

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как корректно написать пятидесяти пяти балль ная система?

Верно: пятидесятипятибалль ная система.

Здравствуйте! Как правильно - десятибалль ный шторм или десятибальный шторм?

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: десятибалль ный шторм .

Как правильно пишется: высокобальный, пятибальный или с ЛЛ?

Ответ справочной службы русского языка

Эти слова пишутся с двумя л: высокобалль ный, пятибалль ный .

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно баЛЛь ная оценка поставщика или баЛьная оценка поставщика? Спасибо

Ответ справочной службы русского языка

Оценка в баллах называется балль ной .

Подскажите, пожалуйста, почему пишут "бально-рейтинговая система" с одним "л"? Как правильно нужно писать? По логике: балль но... Спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Балль ный – от балл (оценка, единица измерения); бальный – от бал (танцевальный вечер). Правильно: балль но-рейтинговая.

Здравствуйте. Ответьте, пожалуйста, правильно ли следующее написание слова: двухсотбалль ный? Корректно ли вообще его употребление во фразах типа «оценивать по двухсотбалль ной шкале», или, быть может, предпочтительнее, такое написание - 200-балль ный, что как раз и встречается в текстах?

Ответ справочной службы русского языка

Правильны оба варианта написания: двухсотбалль ный и 200-балль ный . Выбор варианта зависит от стиля текста.

Как правильно - "бально-рейтинговая система", или "балль но-рейтинговая система"?

Ответ справочной службы русского языка

Добрый день! Пожалуйста, помогите разобраться в следующем вопросе. Если состояние пути оценивается баллами, то как правильно говорить и писать: "Путь нулевой балль ности" или "Путь с нулевой балль ностью"?
Спасибо

Ответ справочной службы русского языка

Оба варианта возможны.

как писать правильно: баЛЛь но-рейтинговая или баЛьно-рейтинговая

Ответ справочной службы русского языка

Здравствуйте!
Скажите, пожалуйста, как правильно писать: "стобалль ники" или "стобальники"?

Ответ справочной службы русского языка

Верно: стобалль ник (от сущ. балл ).

Здравствуйте! Как правильно писать: баЛьно-рейтинговая или баЛЛь но-рейтинговая? Заранее спасибо за ответ!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: балль но-... (от слова балл ).

Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность. К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов. К сожалению, один чистый оклад не в состоянии этого обеспечить; он также не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому возникли всевозможные бальные системы стимулирования — премирования, основная задача которых – мотивировать работников, вдохновлять их, выражаясь официально, на дальнейшие трудовые свершения. как нельзя лучше отвечает вышеупомянутым целям.

Как видно из названия, при использовании такой бальной системы стимулирования персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они показывают, каковы способности, профессиональный рост каждого сотрудника и другие качества: организованность, ответственность, трудолюбие, умение планировать рабочее время, работать в команде и т.д. Сообразно набранным баллам сотруднику начисляется премия.

Тренинги и оценку руководителей ведет Алексей Широкопояс, эксперт по развитию управленческих компетенций. -консультант. Главный редактор журнала .

8-926-210-84-19. [email protected]

При балльной системе стимулирования персонала следует учесть ключевой момент: постановка задач, планирование работы и подведение итогов привязаны к выполнению заданий, которые могут ставиться отдельному сотруднику, подразделению и организации в целом.

Проект по разработке и внедрению новой бальной системы стимулирования и оплаты труда (ее модель схематично показана на рисунке) требует не только участия специалистов HR-подразделения, но и поддержки руководства компании и функциональных служб, а значит – их заинтересованности. Для успешного выполнения проекта нужно сформировать рабочую группу, способную учесть все особенности деятельности организации. Так, при создании бальной системы стимулирования персонала руководство должно учитывать общую стратегию, планы, политику предприятия и т.д. Соответственно, главы подразделений формируют конкретные задачи для отделов и сотрудников, требования к качеству работы и своевременному исполнению внутренних регламентов. Служба персонала определяет нормы, стандарты и проводит мониторинг уровня оплаты труда в своем сегменте рыночной экономики. Важно, чтобы обсуждалась работа, связанная с должностными обязанностями, а не сами сотрудники. Для объективности распределения стимулирующих выплат в компании создается балансовая комиссия, состав которой избирается простым большинством голосов на общем собрании трудового коллектива сроком на один год.

Рисунок

Модель балльной системы стимулирования персонала

При разработке показателей результативности каждого бизнес-процесса необходимо придерживаться следующих правил, чтобы избежать конфликтов:

1. Следует формировать четкие требования по оценке должностей.
2. Набор показателей должен содержать необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом.
3. Каждый показатель должен быть измеримым.
4. Бальная система стимулирования персонала должна быть гибкой, т.е. изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения.
5. Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.
6. Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда.

Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы. Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений. По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. Например, «0» ставится в следующих случаях:

• работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные сроки;
• допущены ошибки в представленных документах (качество);
• отклонение от стандарта (качество);
• обоснованные претензии со стороны руководства.

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную бальную систему стимулирования и вознаграждения справедливой.

Мнение эксперта касательно балльной системы стимулирования персонала

Валерий Чемеков,
кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию,
оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей
в кадровых периодических изданиях

Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр. Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам. А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании? Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев. Но как же определить степень выполнения ими рутинных функций? Предложенная в статье методика позволяет оценивать качество выполнения должностных обязанностей и количество затраченного при этом труда.

Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии. Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником. Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е. получает обратную связь о своем труде.

Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение. Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу. Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда. Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками. А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст. 135 Трудового кодекса РФ указано: «Бальные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, бальные системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Поэтому данная бальная система стимулирования персонала подробно описывается в соответствующем локальном документе (образец см. в приложении). Положение о балльной системе стимулирования персонала состоит из следующих разделов:

1. Общие положения.
2. Порядок установления стимулирующих выплат.
3. Порядок лишения стимулирующих выплат.
4. Деятельность комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.
5. Заключительные положения.

Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников). Наглядно можно представить в виде формулы:

Где S стим. сотрудника – стимулирующие выплаты на каждого сотрудника, сумма в руб.;

• S стим. – стимулирующие выплаты на подразделение, сумма в руб.;
• B баллов – максимальное число баллов по подразделению;
• К балл сотрудника – число набранных сотрудником баллов.

Рассмотрим пример использования балльной системы стимулирования персонала

Фонд стимулирующих выплат для отдела персонала – 60 000 руб.

Численность отдела: 3 человека.

Шкала с оценками 2-балльная (для простоты): 0 – не сделано, 1 – сделано без нареканий.

Максимальное число баллов по каждой должности в каждом подразделении должно быть равным; в данном случае оно составляет 14 баллов.

Руководитель отдела персонала (1) набрала 12 баллов.

Менеджер по персоналу (2) набрала 10 баллов.

Специалист по кадрам (3) набрала 13 баллов.

Максимальное число баллов по подразделению: 14 × 3 = 42 балла.

В результате, используя вышеприведенную формулу, получим сумму, которая составляет стимулирующую прибавку к должностному окладу сотрудника:

• S стим. сотрудника (1) = 60 000: 42 × 12 = 17 143 руб.
• S стим. сотрудника (2) = 60 000: 42 × 10 = 14 286 руб.
• S стим. сотрудника (3) = 60 000: 42 × 13 = 18 571 руб.

Итого по подразделению (отдел персонала): 50 000 руб.

Далее эти суммы на каждого сотрудника указываются в протоколе, который подписывается всеми членами балансовой комиссии, присутствовавшими на заседании. Выплаты работникам производятся на основании приказа руководителя компании.

Если сравнивать балльную систему стимулирования персонала с популярной сегодня системой KPI’s (от англ. Key Performance Indicators), то ключевые различия этих систем состоят в следующем:

• в балльной системе стимулирования персонала количество показателей не ограничено несколькими (обычно 3–5) ключевыми показателями эффективности;
• балльная система стимулирования персонала опирается на показатели выполнения должностных обязанностей, а не на абстрактные KPI;
• начисление баллов не зависит от сотрудников, занимающих высокие должности или оказывающих большое экономическое или финансовое влияние на показатели компании, поскольку баллы зачисляются не за достижение целей, а за выполнение функций. Поэтому результаты «клерков» бэк-офиса не сильно зависят от результатов «белых воротничков», которые зарабатывают деньги.

Использование балльной системы стимулирования персонала для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить, т.к. внедрение данной бальной системы стимулирования персонала позволяет перейти от оценочных инструментов к системе управления персоналом.

Таким образом, является отличным способ увеличения эффективности корпоративной работы.

БАЛЛЬНАЯ СИСТЕМА

БАЛЛЬНАЯ СИСТЕМА

ряд цифр, которые принято употреблять в качестве баллов, отметок; существуют пятибалльная и двенадцатибальная системы.

Полный словарь иностранных слов, вошедших в употребление в русском языке.- Попов М. , 1907 .

Смотреть что такое "БАЛЛЬНАЯ СИСТЕМА" в других словарях:

балльная система - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN marking system … Справочник технического переводчика

Балльная система оценки технического состояния металлоконструкций крана - Балльная система оценки технического состояния металлоконструкций метод экспертной оценки состояния металлоконструкций крана в зависимости от количества и вида дефектов, позволяющий определить степень приближения металлоконструкций к предельному… … Официальная терминология

Система оценивания знаний система оценивания качества освоения образовательных программ учащимся, важнейший элемент образовательного процесса. В настоящее время в мире используется множество шкал оценивания знаний. В некоторых шкалах… … Википедия

Десятибалльная система оценки знаний введена в Беларуси в 2003 году для оценки знаний в школах, средних специальных, средних технических и высших учебных заведениях. В учреждениях, обеспечивающих получение общего среднего и… … Википедия

В Белоруссии введена в 2003 году для оценки знаний в школах, средних специальных, средних технических и высших учебных заведениях. В учреждениях, обеспечивающих получение общего среднего и профессионально технического образования переход был… … Википедия

ШКАЛА СТЕПЕНИ ВОЛНЕНИЯ - система оценки ветрового волнения по высоте наиболее крупных волн. Применяется 10 балльная система. Балл степени волнения записывается римскими цифрами (от 0 до IX) … Морской энциклопедический справочник

ШКАЛА ВЕРНОСТИ - балльная система цифр для оценки свойства видов встречаться преимущественно в определенных ассоциациях, формациях или типах растительности …

ШКАЛА ЖИЗНЕННОСТИ - балльная система цифр для оценки процветания популяции вида в сообществе на основе учета фаз его развития … Словарь ботанических терминов

ШКАЛА ОБИЛИЯ - балльная система цифр для глазомерной оценки обилия особей вида в сообществе … Словарь ботанических терминов

ШКАЛА ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ - балльная система цифр для оценки отношения видов к экологическим факторам среды … Словарь ботанических терминов

Книги

• Винный гид покупателя , Роберт М. Паркер. Идеальный источник знаний о лучших винах мира для коллекционеров, профессиональных сомелье и любителей. В этой книге: Обновленные карты и еще более детальная информация о винах мира,…
• Винный гид покупателя. 7-е изд., обнов. и доп. , Паркер Р.М.. Роберт Паркер - самый влиятельный винный критик в мире с 26-летним профессиональным опытом. Ежегодно он дегустирует более 10 000 вин. Обонятельные способности великогосомелье застрахованы на…